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Rechtsanwältin Dr. S. Flämig
Fachanwältin für Arbeitsrecht
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Montag, den 23. Januar 2012 um 15:00 Uhr
von Dr. Sandra Flämig - Rechtsanwalt - Fachanwältin für Arbeitsrecht – Stuttgart und Rechtsanwalt Christian Vogler, Stuttgart
Die Situation ist ärgerlich. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll die Arbeitnehmerrechte stärken. Doch seit Einführung des Gesetzes erhalten sogar Bewerber/innen, die an sich die Voraussetzungen von ausgeschriebenen Stellen erfüllen, keine Auskunft darüber, ob und aufgrund welcher Kriterien ein anderer Bewerber eingestellt wurde.
Diese wichtige Frage beschäftigt wegen des europarechtlichen Bezuges des Diskriminierungsrechts aktuell den Europäischen Gerichtshof (EuGH) – die Schlussanträge hat der Generalanwalt am 12.01. bereits gestellt.
Donnerstag, den 19. Januar 2012 um 00:00 Uhr
von Dr. Sandra Flämig - Rechtsanwalt - Fachanwältin für Arbeitsrecht – Stuttgart
Darf der Arbeitgeber beim Vorstellungsgespräch fragen ob und wie der Bewerber / die Bewerberin die Betreuung ihrer Kinder geregelt hat? Es stellt sich anschließend die Frage, ob man antworten muss und was die Konsequenzen einer Lüge sind.
Dazu gilt im Arbeitsrecht grundsätzlich folgendes:Dienstag, den 20. Dezember 2011 um 22:48 Uhr
von Dr. Sandra Flämig - Rechtsanwalt - Fachanwältin für Arbeitsrecht – StuttgartEine empörte Leserin dieses Magazins schrieb mir, dass in manchen Internetforen der Rat erteilt werde, sich krankschreiben zu lassen („krank zu machen“), wenn das Kind krank ist und die Krankenpflegetage nach § 45 SGB V schon aufgebraucht sind. Das raten sogar angeblich manche Betriebsräte, wie ich diesem Forum selbst entnommen habe.
Freitag, den 25. November 2011 um 11:10 Uhr
von Dr. Sandra Flämig - Rechtsanwalt - Fachanwältin für Arbeitsrecht – Stuttgart
Für Arbeitgeber ist die Vorstellung, jahrelang Rückstellungen für eventuelle Urlaubsabgeltungsansprüche langjährig erkrankter Mitarbeiter zu bilden, beängstigend.
Durch Urteil vom 20.1.2009 hatte der EuGH entschieden, dass der Urlaub erkrankter Arbeitnehmer nicht automatisch verfällt, sondern nach Ende der Krankheit noch genommen werden kann bzw., bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, abgegolten werden muss. Die „Horrorvision“ waren nun Arbeitnehmer, die jahrelang krank waren und die dann Urlaub im Wert von zehntausenden Euro bekommen müssen. So konnte und musste man, vorsichtshalber, das Urteil des EuGH aus dem Jahre 2009 auch verstehen. Der EuGH hatte damals aber nur über Urlaub aus dem laufenden und aus dem vorangegangenen Jahr zu entscheiden gehabt. Er konnte also keine Aussage darüber treffen, wie es sich mit noch älterem Urlaub verhält.
Dazu hatte er aufgrund einer Vorlage des LAG Hamm (Az.: 16 Sa 1176/09) nun die Möglichkeit.
Weiterlesen: EuGH präzisiert Urlaubsrechtsprechung – Keine unbegrenzte Ansammlung von Urlaub
Montag, den 31. Oktober 2011 um 12:46 Uhr
von Dr. Sandra Flämig - Rechtsanwalt - Fachanwältin für Arbeitsrecht – StuttgartIm Arbeitsverhältnis ist es wie beim Bergsteigen: Je höher man kommt, umso dünner wird die Luft. Soll heißen: Der Kündigungsschutz wird mit steigender Hierarchieebene immer schwächer. Wenn man es mit „richtigen“ Arbeitnehmern zu tun hat, ist dies deshalb so, weil in den oberen Regionen einer Hierarchie schlicht weniger bis gar keine vergleichbaren Kollegen vorhanden sind und bei betriebsbedingten Kündigungen einfach keine Sozialauswahl möglich ist, wenn es niemanden mehr gibt, mit dem man verglichen werden kann.
Doch in hohen Hierarchieebenen stellt sich auch immer wieder die Frage, ob es sich bei dem gekündigten Mitarbeiter um einen „normalen Arbeitnehmer“ oder um einen leitenden Angestellten handelt. § 14 KSchG lautet:
Dienstag, den 11. Oktober 2011 um 07:35 Uhr
von Dr. Sandra Flämig - Rechtsanwalt - Fachanwältin für Arbeitsrecht – Stuttgart
Arbeitgeber sind seit Einführung des AGG stark verunsichert, was man überhaupt noch in Stellenanzeigen hineinschreiben darf. Dass die Angabe von Alterskorridoren („Sie sind nicht älter als....“ oder „Sie sind zwischen ... und .....“) als unmittelbare Diskriminierung nicht mehr gestattet ist, leuchtet noch jedem ein. Und es ist auch nachvollziehbar, dass man einem Arbeitgeber, der eine derartige Voraussetzung in seine Stellenanzeige aufnimmt, Altersdiskriminierung unterstellt.
Weiterlesen: Zwei Entscheidungen zur Altersdiskriminierung in Stellenanzeigen
Montag, den 26. September 2011 um 10:40 Uhr
von Dr. Sandra Flämig - Rechtsanwalt - Fachanwältin für Arbeitsrecht – StuttgartBonusregelungen können vielgestaltig sein. Oft sind sie so formuliert, dass einem Mitarbeiter bei Erreichen bestimmter vorher festgelegter Ziele ein Extra-Einkommen (Bonus, variable Erfolgsvergütung) versprochen wird. Wenn der Bonus an eine Leistung des Mitarbeiters geknüpft ist, dann handelt es sich nicht um eine Treueprämie, die das Bleiben beim Arbeitgeber belohnt (kann beim Weihnachtsgeld der Fall sein), sondern um einen Vergütungsbestandteil. Diesen erwirbt der Mitarbeiter, sobald er seinen Teil der Abmachung (Erreichen der Ziele) erfüllt hat. Boni werden in der Regel erst im Folgejahr ausgezahlt, denn erst dann weiß man, ob und in welchem Umfang der Mitarbeiter seine Ziele im vorangegangenen Jahr erreicht hat. Es gibt nun aber Betriebsvereinbarungen, die neben der Bonusregelung auch eine Stichtagsklausel enthalten. Die besagt beispielweise, dass der Bonus nur dann zur Auszahlung kommt, wenn der Mitarbeiter bis zum „Tag X“ des Folgejahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht.
Weiterlesen: Stichtagsklauseln in Bonusregelung durch Betriebsvereinbarung unwirksam
Freitag, den 09. September 2011 um 00:00 Uhr
von Dr. Sandra Flämig - Rechtsanwalt - Fachanwältin für Arbeitsrecht – StuttgartEtwas ganz selbstverständliches muss hier mal gesagt werden: Ein Vertrag, auch ein Arbeitsvertrag, bindet beide Seiten. So muss auch der Arbeitnehmer sich an die im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen halten.
Montag, den 15. August 2011 um 16:56 Uhr
von Dr. Sandra Flämig - Rechtsanwalt - Fachanwältin für Arbeitsrecht – StuttgartDie Überschrift bezieht sich auf „sich über etwas ärgern“ und „andere ärgern“. Beides halte ich für reine Energieverschwendung. Wenn Mandanten wegen eines Konfliktes am Arbeitsplatz in meine Kanzlei kommen, dann haben sie sich in der Regel schon geärgert. Nun tun sie es weiter und wollen obendrein, dass ich „den/die andere/n“ für sie ärgere. Ich soll also „Stunk“ machen und dem anderen mal zeigen, was eine Harke ist. So!
Freitag, den 22. Juli 2011 um 08:00 Uhr
von Dr. Sandra Flämig - Rechtsanwalt - Fachanwältin für Arbeitsrecht – StuttgartBefristete Arbeitsverträge dürfen ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Dauer von maximal 2 Jahren geschlossen werden. Eine weitere Voraussetzung dafür ist es jedoch, dass vorher zu dem vertragsschließenden Arbeitgeber kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies regelt § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), in dem es heißt:
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