Videoüberwachung am Arbeitsplatz
von Dr. Sandra Flämig: Rechtsanwältin - Fachanwältin für Arbeitsrecht Stuttgart
Nicht zuletzt durch Berichte in den Medien über Videoüberwachungen der Mitarbeiter bei Discountern, Versicherungen und Banken aufgeschreckt, fragt sich mancher Arbeitnehmer: Wie sieht es bei meinem Arbeitgeber mit Videoüberwachungen am Arbeitsplatz aus? Darf der Arbeitgeber das überhaupt?
Die Frage ist schwer zu beantworten. Es lassen sich 4 Fallgruppen bilden:
- Heimliche Überwachung im öffentlich zugänglichen Bereich
- Offene Überwachung im öffentlich zugänglichen Bereich
- Heimliche Überwachung im nicht-öffentlich zugänglichen Bereich
- Offene Überwachung im nicht-öffentlich zugänglichen Bereich
Im Grundsatz stellt eine Videoüberwachung einen Eingriff in die verfassungsrechtlichen Grundrechte dar. Jeder Mensch soll sich frei und ungehindert nach seinem Willen entwickeln und darstellen können. Zum Schutz dieser Rechte legen die Gerichte natürlich besonders hohe Maßstäbe an, wenn es um Frage der Rechtsmäßigkeit von Videoüberwachungen am Arbeitsplatz geht. Auch hier gilt: Jeder Fall ist ein Einzelfall und daher individuell auf Verhältnismäßigkeit zu prüfen. Dabei werden die Interessen des Arbeitnehmers gegen die Interessen des Arbeitgebers abgewogen.
Der Arbeitgeber muss darlegen, dass schutzwürdige Interessen seinerseits nur durch eine solche Überwachung wahrgenommen werden können, um die Beeinträchtigung der Freiheitsrechte des Arbeitnehmers zu rechtfertigen. Dabei dürfen wiederum die allgemeinen Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden.
Für zulässig hält das Bundesarbeitsgericht Videoüberwachung von Arbeitnehmern, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht(Diebstahl, Werkspionage etc.). Zusätzlich müssen zunächst andere Maßnahmen insoweit ausgeschöpft sein, dass eine Videoüberwachung sozusagen das einzige brauchbare Mittel darstellt, diese strafbaren Handlungen aufzuklären und zu unterbinden. Aber auch in diesen Fällen ist eine wahllose Überwachung nicht erlaubt, sie muss zeitlich und räumlich eingeschränkt sein. Überwachungen zu allgemeinen Verhaltensüberprüfungen sind generell nicht erlaubt, das gilt auch für die Überwachung der Privat- oder Intimsphäre von Mitarbeitern (z.B. Dauervideoüberwachung in Dusche und Umkleide. Man sollte es nicht glauben, aber so etwas ist mir in meiner Arbeit als Rechtsanwältin auch schon untergenkommen.). Solche Überwachungen sind unzulässig und dürfen in einem eventuellen Rechtsstreit nicht gegen den Arbeitnehmer verwendetet werden.
Zusammenfassend lässt sich für die oben Genannten Fallgruppe sagen, dass die
- Heimliche Überwachung im öffentlich zugänglichen Bereich bei gezielter Überwachung eines Mitarbeiters (Kassierer/in) nur dann zulässig ist, wenn ein begründeter Verdacht einer Straftat besteht. Bei nicht gezielter Überwachung ist auch ein Verdacht, dass sich gehäuft Straftaten ereignen notwendig. Beide Arten der Überwachung müssen zeitlich begrenzt sein.
- Offene Überwachung im öffentlich zugänglichen Bereich grundsätzlich möglich ist. Aber auch hier kommt es auf eine Einzelfallprüfung an. Die zeitliche, räumliche und personelle Komponente und die Motivation des Arbeitgebers müssen auch hier genau angeschaut werden.
- Heimliche Überwachung im nicht-öffentlich zugänglichen Bereich nur ganz ausnahmsweise erlaubt ist, wenn der Arbeitgeber sich in einer Notwehr- oder Notstandssituation befindet. D.h. wenn sein Eigentum konkret gefährdet ist und er keine andere Möglichkeit hat, herauszufinden, wer der Täter ist.
- Offene Überwachung im nicht-öffentlich zugänglichen Bereich nur zeitlich begrenzt und nur bei hinreichend konkretem Verdacht möglich ist.
Bei Prüfung der Zulässigkeit einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist letztlich die Motivation des Arbeitgebers ausschlaggebend, d.h. liegt tatsächlich ein begründeter Verdacht auf eine Straftat vor oder sollen die Mitarbeiter lediglich kontrolliert und überwacht werden oder sollen z.B. betriebsfremde Dritte oder technische Anlagen überwacht werden und „erwischt" es die Arbeitnehmer dabei zwangsläufig.
Bei Unternehmen mit Betriebsrat ist eine Videoüberwachung von Beschäftigten mitbestimmungspflichtig nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Es ist sinnvoll, eine entsprechende Betriebsvereinbarung abzuschließen. Insbesondere sollten Bestimmungen zur Aufzeichnung und Löschung von Daten und zur Einsichtnahme in die Aufzeichnungen darin aufgenommen werden. Ist kein Betriebsrat vorhanden, muss der Arbeitgeber auf geeignete Weise die Beschäftigen über die Überwachung informieren
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